SUD Éducation Champagne-Ardenne

Une classe ferme dans mon école, que faire ?

Sud Education CA — 2026-02-01T16:39:58Z

Dans un contexte généralisé de suppression de postes dans le premier degré, de plus en plus d'écoles sont confrontées à des fermetures de classes. S'il s'agit, avant toute chose, de se battre contre les politiques ministérielles afin d'obtenir des dotations nationales empêchant ces fermetures en cascade et permettant des ouvertures de classes partout sur le territoire, il est aussi possible d'agir à l'échelle de son école pour faire annuler une fermeture de classe.

Construire un dossier à porter en instance

Au début de l'année civile, les DASEN, avec l'aide des IEN, ciblent les écoles dans lesquelles ils ou elles prévoient de fermer ou d'ouvrir des classes pour la rentrée scolaire suivante. Si vous apprenez que votre école est concernée ou si vous avez cette crainte, contactez immédiatement SUD éducation !

Si le syndicat siège en comité social d'administration spécial départemental (CSA-SD), il pourra défendre votre dossier en instance afin d'essayer de faire infléchir la position du ou de la DASEN. Tout élément susceptible de jouer en votre faveur est bon à prendre : indice de position sociale (IPS) de l'école s'il est faible, difficultés scolaires des élèves, nombre d'élèves suivis par le RASED ou ayant un dossier MDPH, hypothèses quant à de futures inscriptions, conséquences sur vos effectifs etc.

Si SUD éducation ne siège pas en CSA, il pourra vous accompagner pour construire une mobilisation.

Construire une mobilisation avec les parents d'élèves

Dans ce genre de cas de figure, la mobilisation des collègues et des parents peut être déterminante.

L'idéal est de prendre contact avec les représentant·es élu·es des parents d'élèves, leurs associations ou fédérations (comme la FCPE par exemple) et d'en discuter de vive voix avec elles et eux, en évitant d'utiliser son adresse mail professionnelle pour la prise de contact et en limitant les échanges écrits. Les parents auront de leur côté toute latitude nécessaire pour prévenir l'ensemble des familles. De votre côté, vous pouvez distribuer des tracts syndicaux à la sortie de l'école, invitant les parents à se mobiliser contre la fermeture d'une classe.

Conjointement, vous pouvez décider de mettre en place plusieurs formes de mobilisations :

Une réunion publique d'information aux parents, organisée conjointement entre le syndicat et l'association de parents d'élèves. Celle-ci peut être suivie de la mise en place, par les parents d'élèves et le syndicat, d'une pétition, toujours utile pour diffuser l'information du risque de fermeture de classe le plus largement possible.
Un courrier au DASEN, signé conjointement par le syndicat et l'association des parents d'élèves, en lui présentant les conséquences qu'une fermeture de classe pourraient impliquer pour votre école et en mettant en avant tout argument jouant en votre faveur.
Un courrier à la Mairie afin de lui demander d'intervenir en votre faveur auprès de l'Éducation nationale.
Un rassemblement devant l'école, l'inspection ou la mairie avec des banderoles, en informant la presse locale, via le syndicat ou l'association des parents d'élèves, de sa tenue. Il est préférable pour les personnels de l'Éducation nationale de passer par SUD éducation pour contacter la presse. Un rassemblement conjoint avec d'autres écoles subissant une fermeture de classe peut aussi être organisé le jour du CSA-SD, en venant faire du bruit sous les fenêtres du directeur ou de la directrice académique.
Une demande d'audience auprès de la DSDEN pour qu'une délégation de parents et d'enseignant·es soit reçue, notamment à l'occasion du CSA-SD consacré à la carte scolaire.

Il est aussi possible de construire une même mobilisation pour revendiquer l'ouverture d'une classe !

Santé et sécurité au travail : l'État casse les thermomètres

Sud Education CA — 2022-10-10T08:37:01Z

Quels moyens pour protéger notre santé au travail ?

Alors que Blanquer avait encore fait le choix de ne pas utiliser 75 millions d'euros du budget alloué à l'Éducation Nationale cette année, son ministère annonce seulement 82 médecins du travail pour effectuer le suivi médical de plus 1,1 million d'agent·es de l'Éducation nationale. Le CHSCT ministériel alerte régulièrement le ministère de la nécessité de recruter des médecins du travail et des préventeurs. L'action de ces personnels permet de tracer les expositions professionnelles et de visibiliser les atteintes aux conditions de travail. Elle devrait permettre de protéger la santé des personnels. Mais en matière de médecine du travail, comme pour l'inspection santé et travail et l'évaluation des risques professionnels, on est loin du compte !

Des moyens pour la médecine du travail !

Présenté le 3 décembre 2021, le rapport d'activité sur la médecine du travail du MEN indique qu'en 2020, 31 231 visites seulement ont été réalisées pour plus de 1 160 000 personnels de l'Éducation Nationale. 82 médecins étaient en poste pour un équivalent de 70 temps pleins. Ce sont les seuls professionnels à pouvoir préconiser à l'employeur les mesures à prendre pour protéger les personnels. Les 25 infirmier.e.s et 18 psychologues du travail qui sont en poste ne pallient pas le manque de médecins.
Selon la Cour des comptes, le ratio actuel est de 1 médecin pour environ 16 000 agent·es. Pendant longtemps, le ratio préconisé était de 1 médecin pour 2 500 agent·es. C'est la plus faible couverture en médecine du travail, secteur public et privé confondus. Et les inégalités territoriales sont importantes.
Pour que la médecine du travail mène à bien ses missions, il faudrait recruter 400 médecins à temps plein. Il manque 85% des effectifs. L'enjeu est de taille : c'est la médecine du travail qui seule peut recevoir les personnels pour des visites médicales, suivre leur état de santé au regard des expositions aux divers risques matériels, aux polluants chimiques et environnementaux, et aux risques psychosociaux. Elles et eux seul-e-s peuvent aussi décider d'aménagements de poste, et mettre en œuvre les adaptations pour les personnels en situation de handicap. Pour rappel, tout personnel peut demander le bénéfice d'une visite médicale du travail (article 24-2 du décret 82-453 du 28 mai 1982). L'employeur ne respecte pas ses obligations en la matière. C'est pourquoi SUD éducation a déjà obtenu la condamnation des rectorats aux tribunaux administratifs de Nantes et Créteil le contraignant à permettre aux personnels concernés d'avoir accès à une visite médicale ou le forcer à recruter un médecin du travail.

SUD éducation revendique :

- la formation et le recrutement de médecins du travail à hauteur des besoins,
- le bénéfice de la visite médicale annuelle pour l'ensemble des personnels afin de tracer nos expositions aux risques professionnels et bénéficier des adaptations de postes le cas échéant,
- L'octroi effectif d'allègements de service chaque fois que préconisé par le·la médecin du travail.

Accidents du travail et maladies professionnelles : le déni, ça suffit !

Chaque fois qu'un accident ou une maladie surviennent en lien avec le travail, nous sommes fondée·s à en demander la reconnaissance en accident du travail (dit accident de service dans la fonction publique) ou en maladie professionnelle. Sans oublier les accidents de trajets. Les enjeux sont individuels : l'agent·e bénéficie de la prise en charge des frais de santé. Ils sont aussi collectifs : c'est l'employeur qui paye le salaire pendant les congés et non les cotisations des agent·es (sécurité sociale et mutuelle). C'est une contrainte financière à même de l'enjoindre à modifier l'organisation du travail pour protéger les agent·e·s de situations similaires. Si en droit, la reconnaissance est supposée acquise, l'employeur s'y oppose abusivement, en particulier lorsqu'il s'agit d'atteintes psychosociales. C'est un mépris de la situation de nombre de personnels et de la réglementation. L'employeur a aussi l'obligation d'informer les personnels de cette possibilité de reconnaissance. Par ignorance de leurs droits, peu de personnels déclarent accidents et maladies. La sous-déclaration est énorme. Selon le CHSCT ministériel, le nombre d'accidents de travail déclarés dans l'éducation nationale est 300 fois moins élevé que dans l'ensemble du secteur privé ! La volonté de l'employeur d'invisibiliser les accidents et maladies professionnelles est manifeste. Chaque refus de reconnaissance de l'origine professionnelle d'un accident ou maladie est un déni inacceptable des droits élémentaires des personnels.

Sources : Bilan social éducation nationale 2019-2020 et chiffres issus de la sécurité sociale (Ameli.fr), Education nationale : 150 accidents du travail dans l'éducation nationale / 1.300.000 personnels = 0,11 pour 1000. Secteur privé : 33 pour 1000, source Ameli.fr.

SUD éducation revendique :

-* la reconnaissance immédiate de l'accident de travail (ou sur le trajet) dès lors qu'il se produit par le fait ou à l'occasion du travail,
-* la reconnaissance des accidents de travail et maladies professionnelles liées aux risques psycho-sociaux
-* la reconnaissance d'accidents du travail et de maladies professionnelles par une commission indépendante.
-* l'information du médecin du travail de toute demande de reconnaissance d'accident de service.

Il faut évaluer les risques professionnels !

Depuis 2001, le Document Unique d'Évaluation des Risques professionnels (DUERP) doit être réalisé et mis à jour tous les ans par chaque chef·fe d'établissement du second degré ou par le.la DASEN pour chaque école et établissement du second degré. Ce n'est pas du ressort des personnels chargés de la direction d'école. En 2018, 28 % des collèges et des lycées, 34 % des écoles et 70 % des services académiques n'en disposaient toujours pas (source : Rapport de la Cour des comptes 2021).
Le DUERP répertorie les risques professionnels auxquels sont exposé·es les agent·es. L'identification et le classement de ces risques devrait déboucher sur un plan annuel de prévention. C'est un outil indispensable pour prévenir les différentes atteintes et protéger ainsi les personnels. Dans l'Éducation nationale, ce sont des coquilles vides reproduisant les modèles académiques sans prise en compte du terrain et de la diversité des risques présents. Ils ne sont jamais accompagnés de mesures de prévention adéquates. Ce devrait être des outils faciles d'accès pour les personnels.

SUD éducation revendique :

-* que l'employeur évalue l'ensemble des risques, y compris environnementaux et psycho-sociaux, et élabore les DUERP de chaque école et établissement. C'est sa responsabilité, et non celle des directeur·trices d'école.
-* du temps de concertation sur temps de travail pour que les équipes puissent contribuer à l'état des lieux, après quoi l'employeur et les préventeur·ice·s définiront les actions et moyens.
-* la mise à jour régulière des DUERP et leur communication à l'ensemble des personnels.


Santé et sécurité au travail

Pour combattre les inégalités, un plan d'urgence pour l'éducation, et vite ! – SUD éducation présente son plan d'urgence

Sud Education CA — 2022-06-21T17:40:08Z

Ce tract a été publié le 13/06/2022

Alors que la crise sanitaire a agit comme un révélateur des inégalités et des carences de financement comme de moyens humains des services publics, le gouvernement continue le démantèlement du service public d'éducation.

Les moyens ne sont pas à la hauteur des besoins hérités de la situation. S'ajoute à cela la mise en œuvre de la réforme du baccalauréat et des lycées : inégalités entre établissements du fait des choix de spécialités, inégalités socio-culturelles exacerbées par le grand oral, désorganisation généralisée.

Dans le premier comme dans le second degré, les moyens alloués sont insuffisants pour assurer l'accompagnement des élèves à besoins particuliers : l'inclusion des élèves en situation de handicap se fait sans moyens suffisants, les personnels AESH attendent toujours un statut de la fonction publique et un salaire digne de ce nom, les RASED et les établissements spécialisés sont réduits à peau de chagrin. De même, les classes d'accueil pour les élèves allophones ne bénéficient pas des moyens nécessaires. Enfin, l'éducation prioritaire, censée réduire les inégalités, est en passe d'être démantelée par une nouvelle réforme inacceptable.

Pour faire face à ce constat alarmant, SUD éducation met à jour son plan d'urgence pour l'éducation. SUD éducation propose aux personnels de le mettre en débat dans les Assemblées générales, pour construire des plateformes revendicatives locales et se mobiliser dès septembre.

Ce plan d'urgence comprend :

un volet inclusion scolaire

un volet éducation prioritaire

un volet pédagogie et système éducatif

un volet postes

un volet médico-social

Volet inclusion

C'est l'ensemble de l'inclusion scolaire qui doit être repensée, en commençant par la satisfaction des revendications des personnels essentiels, les AESH :

une baisse des effectifs par classe. À titre de repère, la revendication générale de SUD éducation pour la SEGPA est de 12 élèves maximum ;
des dispositifs d'aide et de prévention complets : 1 RASED complet par groupe scolaire et 1 enseignant-e supplémentaire pour cinq classes (pour le 1er degré) et un recrutement massif de personnels médico-sociaux (assistance sociale, infirmerie, psychologue) ;
la satisfaction des revendications des AESH : la création d'un statut d'éducateur-trice scolaire spécialisé-e avec un temps plein à 24 heures face élève, un salaire à 2000 euros bruts ;
une formation en accord avec les besoins rencontrés par les collègues en poste dans l'ASH ;
des ouvertures d'UPE2A et d'ULIS ainsi que l'augmentation du nombre d'heures allouées à ces dispositifs.

Volet éducation prioritaire

SUD éducation porte des revendications pour l'éducation prioritaire : elles doivent être immédiatement mises en œuvre pour répondre aux enjeux de la crise sanitaire :

l'extension de la pondération de 1,1 heures à l'ensemble des personnels pour toute l'éducation prioritaire, REP inclus. Cette pondération correspond à une décharge pour reconnaître la charge de travail spécifique à l'éducation prioritaire, mais ne doit pas être conditionnée à des missions ou réunions supplémentaires ;
une baisse des effectifs : pour l'éducation prioritaire, SUD éducation revendique 16 élèves par classe en école et collège, 12 en SEGPA, 20 en lycée ;
des vies scolaires renforcées : 1 CPE pour 100 élèves et 1 AED pour 50 élèves dans toute l'éducation prioritaire ;
des moyens médico-sociaux renforcés : 1 RASED complet par groupe scolaire et 1 enseignant-e supplémentaire pour cinq classes (pour le 1er degré) et un recrutement massif de personnels médico-sociaux (assistance sociale, infirmerie, psychologue) ;
sur la carte de l'éducation prioritaire : SUD éducation revendique le maintien des REP dans l'éducation prioritaire (contrairement au rapport Mathiot-Azéma) et l'intégration des lycées dont les élèves sont majoritairement issus de collèges REP et REP+. L'intégration de nouvelles écoles et établissements dans la carte de l'éducation prioritaire, y compris des écoles ou établissements situés dans des espaces ruraux susceptibles d'intégrer la carte, doit se faire sur la base de critères sociaux, dans le cadre d'un classement transparent et renouvelé tous les quatre ans. L'intégration des écoles ou établissements ruraux à la carte ne doit pas se faire au détriment d'écoles ou établissements d'ores et déjà classés ;
l'attribution de la prime REP+ à tous les personnels de l'ensemble de l'éducation prioritaire, et notamment les AED et AESH qui en sont actuellement exclu-e-s ;
l'abandon immédiat du projet de réforme Mathiot-Azéma.

Volet pédagogie et système éducatif

SUD éducation revendique plusieurs mesures :

la limitation des effectifs pour favoriser la différenciation, le travail coopératif entre élèves pour niveler les écarts de niveaux. À titre de repère, la revendication générale de SUD éducation (hors éducation prioritaire) est de 20 élèves maximum en école élémentaire et en collège, et de 25 en lycée, mais les circonstances exceptionnelles impliquent de descendre encore en-deçà ;
dans le second degré, des dédoublements systématiques sur la moitié des horaires disciplinaires par un cadrage national ;
l'aménagement des programmes, afin que les enseignant-e-s puissent mettre en œuvre au mieux une pédagogie permettant de compenser les inégalités scolaires ;
la liberté pédagogique et de support notamment en CP dans le cadre de l'apprentissage de la lecture ;
une formation initiale et continue qui tienne compte de ces problématiques et de ces enjeux, qui impliquent des pratiques pédagogiques particulières ;
un retour des PDMQDC, sans remise en cause des dédoublements là où ils existent, et un rétablissement des RASED dans leur totalité ;
l'abandon de Parcoursup et de la sélection à l'entrée à l'université, qui dans cette période fonctionne encore davantage comme une machine de tri social
l'abandon des contre-réformes du bac et des lycées qui accroissent les inégalités, cette année encore plus que d'habitude

Volet postes

Pour SUD éducation, il existe plusieurs leviers pour créer dans l'urgence les postes nécessaires :

la réaffectation des crédits non engagés par le ministère en raison de la crise sanitaire vers des créations de postes à compter de la rentrée ;
la reconversion massive des heures supplémentaires dans le second degré vers des créations de postes, afin d'augmenter le nombre de personnels dans les établissements et améliorer les conditions de travail ;
la titularisation à temps plein de l'ensemble des enseignant-e-s non titulaires, sans condition de concours ni de nationalité : les collègues en question sont déjà souvent en poste depuis longtemps, il n'y a aucune raison pour qu'ils et elles ne bénéficient pas du statut de fonctionnaire ;
l'admission de l'ensemble des admissibles, aux concours internes comme externes : les recalé-e-s des oraux des concours constituent un nombre très important de potentiel-le-s futur-e-s collègues ; au vu de l'urgence de la situation, il est souhaitable qu'ils et elles soient stagiarisé-e-s dans leur totalité ;
l'organisation de concours exceptionnels : il est arrivé, encore récemment, que des concours supplémentaires soient organisés en fonction des besoins pour le recrutement des professeur-e-s des écoles ; ce dispositif pourrait être généralisé, en fonction des besoins locaux, dans les départements ;
l'embauche de personnels aidant à la direction pour le primaire, avec un réel statut ;
l'embauche massive d'AESH et d'AED et la titularisation dans le cadre d'emplois statutaires d'éducateurs-trices scolaires ;
le rétablissement des moyens en remplacement dans le 1er et le 2d degré.

Volet médico-social

SUD éducation revendique :

des créations de postes de personnels médico-sociaux à hauteur des besoins, pour l'ensemble des actes professionnels
l'abandon de tous les projets de transfert vers les collectivités des personnels médicaux
la compensation dans son entièreté la baisse des fonds sociaux qui est intervenue au cours des années précédentes
l'augmentation des aides à la demi-pension et les bourses


Pour combattre les inégalités, un plan d'urgence pour l'éducation, et vite ! – SUD éducation présente son plan d'urgence

Canicule : se protéger toutes et tous, s'engager dans la reconversion écologique

Sud Education CA — 2022-06-21T09:37:22Z

Ce communiqué a été publié le 13/06/2022

Une canicule est annoncée sur le territoire à partir du mercredi 15 ou du jeudi 16 juin. Il s'agirait alors de la vague de chaleur la plus précoce jamais observée. La chaleur très importante, dans des espaces scolaires inadaptés, pèsera lourdement sur la santé des élèves et sur les conditions de travail des personnels. Elle pourrait rendre très difficile le passage des épreuves écrites des enseignements généraux du baccalauréat professionnel (à partir du 14 juin), de l'épreuve de philosophie du baccalauréat général et technologique (15 juin), et des épreuves anticipées de français en première (16 juin). Il est de la responsabilité du gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires pour, dans l'immédiat, protéger les élèves et les personnels et, de façon urgente, s'engager dans la reconversion écologique et sociale de l'École et de la société.

Notre hiérarchie est directement responsable de notre santé et de nos conditions de travail. Pourtant, en dépit de l'annonce de cette vague de chaleur, aucune consigne claire n'a à ce jour émané du ministère. Alors que les épisodes caniculaires se répètent et deviendront plus fréquents, plus longs et plus intenses de façon certaine du fait du dérèglement climatique, l'Éducation nationale n'a pas conçu de plan d'ampleur pour rénover ou reconstruire des locaux souvent dégradés, mal isolés, mal ventilés, ni pour végétaliser des cours de récréation massivement bitumées. En conséquence, les élèves arriveront en classe dans des établissements où la température risque d'excéder 30° C dès la matinée. Plus largement, le gouvernement n'agit pas sur les causes du dérèglement climatique, à l'origine de ces épisodes caniculaires.

SUD éducation appelle les personnels à faire respecter leurs droits et ceux des élèves :

En remplissant les Registres de Santé et Sécurité au Travail (RSST) obligatoire dans les établissements et écoles ;
En saisissant par écrit collectivement les CHSCT départementaux et académiques ;
En refusant de se mettre en danger lorsque la température est manifestement excessive, et en faisant collectivement exercice de leur droit de retrait après avoir mis en sécurité les élèves (dans la salle la plus fraîche de l'établissement par exemple).
Pour être informé·e des outils disponibles, SUD éducation met à disposition des personnels une fiche pratique, à retrouver ici :

Canicules : des outils pour agir sur les effets et les causes du dérèglement climatique

SUD éducation exige de toute urgence :

- L'adaptation du calendrier des épreuves écrites de la semaine, pour que toutes aient lieu le matin et aucune l'après-midi et, si nécessaire, le report des épreuves.
La fermeture des écoles, collèges et lycées partout où cela semble nécessaire aux personnels et aux parents.
SUD éducation revendique des actions sur les causes et les effets du dérèglement climatique :
L'instauration de températures minimales et maximales de travail ; le contrôle effectif des températures dans les bâtiments par les CHSCT ;
Des moyens pour l'hôpital public, pour le rendre capable d'affronter des épisodes caniculaires intenses et longs ;
Un plan de rénovation ou de reconstruction des bâtiments scolaires pour les isoler et les ventiler ;
La végétalisation des cours de récréation ;
Des objectifs de réductions des émissions de gaz à effet de serre réellement contraignants pour l'État et les entreprises ; des politiques de rupture pour la justice sociale et environnementale.


Canicule : se protéger toutes et tous, s'engager dans la reconversion écologique

Canicules : des outils pour agir sur les effets et les causes du dérèglement climatique

Sud Education CA — 2022-06-21T09:17:59Z

Cet article a été publié le 13/06/2022

SUD éducation porte des revendications sur la justice sociale et environnementale dans le secteur de l'Éducation nationale. Zoom sur les outils disponibles pour les personnels en période de vague de chaleur, et sur nos revendications pour lutter contre le dérèglement climatique.

Le réchauffement climatique entraîne, parmi d'autres phénomènes, l'augmentation de la fréquence, de la durée et de l'intensité des canicules. En France, 23 épisodes caniculaires ont été enregistrés par Météo France entre 2000 et 2021, alors qu'il n'y en avait eu que 17 en plus de cinquante ans entre 1947 et 1999. Se produisant de plus en plus tôt dans la saison estivale, ils produisent des effets en période scolaire, comme en 2019 pendant la période du Diplôme national du Brevet, qui avait dû être reporté, ou cette année en 2022 pendant les épreuves écrites du baccalauréat. Tout indique que les établissements scolaires doivent s'adapter à cette réalité, et que les gouvernements doivent faire en sorte de limiter à la fois les effets et les causes (les émissions de gaz à effet de serre) du dérèglement climatique. Pourtant, les mesures tardent à être prises par notre hiérarchie, et imposent une mobilisation des personnels pour se protéger, ainsi que leurs élèves.

Les vagues de chaleur pèsent lourdement sur la santé des élèves et sur les conditions de travail des personnels, en particulier dans des locaux scolaires souvent dégradés et inadaptés. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), suivant en cela les recommandations de l'Organisation mondiale de la Santé (OMS), considère qu'au-delà de 30° C pour un·e salarié·e sédentaire, la chaleur peut constituer un risque, et que le travail par fortes chaleurs, notamment au-dessus de 33° C, présente des dangers. Pourtant, il n'existe pas de seuil thermique fixé dans le droit au-dessus ou en-dessous duquel fermer la classe.

L'Éducation nationale n'a pas conçu de plan d'ampleur pour rénover ou reconstruire des locaux souvent dégradés, mal isolés, mal ventilés, ni pour végétaliser des cours de récréation massivement bitumées. Pourtant, notre employeur est responsable de nos conditions de travail et de notre santé au travail. L'article L4121 du code du Travail prévoit en effet que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Les employeurs publics quant à eux sont tenus de garantir la santé et la sécurité des agent·es, ils doivent prévenir les risques, et ils ont une obligation de résultat en la matière, et non simplement de moyens.
Les horaires doivent également être repensés en période de canicule : prévoir des modifications d'horaires dans l'Éducation nationale comme pour les salarié·es pour privilégier le travail le matin permettrait aux familles de récupérer leurs enfants, et éviterait l'utilisation de climatisation énergivore sur les lieux de travail.
Les causes du dérèglement climatique, quant à elles, sont désormais connues : il est d'origine humaine, et tient en particulier au modèle de production capitaliste et productiviste. Des solutions globales et pérennes existent, qui permettraient de construire une société à la fois respectueuse des êtres vivants et plus égalitaire, et de bien vivre en satisfaisant nos besoins. Mais cela passe par une reconversion écologique et sociale de notre société : baisse du temps de travail, sobriété, production non marchande et non polluante, partage des richesses, reprise du contrôle de la production par les salarié·es, reconversion de l'économie qui soit tournée non vers la croissance et la création de nouveaux « besoins », mais vers le bien-être de toutes et tous.

Nos revendications

SUD éducation exige de toute urgence, en période de canicule :

Au minimum, la mise à disposition de ventilateurs et la distribution d'eau pour les personnels et les élèves en période de classe comme pendant les examens. Ce n'est évidemment pas aux personnels de se les procurer par leurs propres moyens comme c'est encore trop souvent le cas.
Le report des examens lorsqu'ils ont lieu pendant des épisodes caniculaires.
La fermeture des écoles, collèges et lycées partout où cela semble nécessaire aux personnels et aux parents.

SUD éducation revendique des actions sur les causes et les effets du dérèglement climatique :

L'instauration de températures minimales et maximales de travail ; le contrôle effectif des températures dans les bâtiments par les CHSCT ;
Des moyens pour l'hôpital public, pour le rendre capable d'affronter des épisodes caniculaires intenses et longs ;
Un plan de rénovation ou de reconstruction des bâtiments scolaires pour les isoler et les ventiler ;
La végétalisation des cours de récréation ;
Des objectifs de réductions des émissions de gaz à effet de serre réellement contraignants pour l'État et les entreprises ; des politiques de rupture pour la justice sociale et environnementale.

Que faire en cas de forte chaleur dans les écoles et les établissements ?

Renseigner le Registre Santé et Sécurité au Travail

Écoles et établissements vétustes, mal isolés, inadaptés, etc. : c'est le moment de renseigner le Registre Santé et Sécurité au Travail (RSST). Ce dernier est obligatoirement accessible dans les établissements et écoles, conformément au décret 82-453 du 28 mai 1982. Il faut y écrire les situations problématiques, la hiérarchie étant ensuite tenue de répondre. Ce document a une valeur juridique : il est donc un moyen d'acter un événement de manière factuelle. Le signalement renseigné par l'agent·e doit rester purement descriptif, sans entrer dans l'analyse.
Exemple de signalement dans le RSST : « Dans [tel et tel local de l'école ou de l'établissement], la température mesurée est de XX° C à [heure du relevé]. Cette situation présente un risque pour les enfants et les personnels qui sont dans l'obligation d'y travailler. »

Exercer son droit de retrait

Si vous constatez que les fortes températures constituent un danger grave et imminent, cela justifie l'exercice du droit de retrait (régi par le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié, relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique : article 5-5 à 5-10).

Mesurer la température dans la classe avec un thermomètre.
Alerter la hiérarchie
Remplir le Registre de Danger grave et imminent. Obligatoire dans les écoles et les établissements scolaires, il se présente sous la forme d'un cahier, et il est à la disposition de tous les personnels et usagers de l'établissement. Son rôle est complémentaire de celui de RSST (voir ci-dessus). Si un danger matériel ou psychique peut entraîner à court ou long terme un risque grave pour une ou des personnes, il doit être noté dans ce registre. L'administration devra réagir immédiatement pour éviter la réalisation de l'accident. Si, faute d'action, un accident se produit dans ces circonstances, le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur sera acquis pour la victime, ce qui permet une meilleure indemnisation de celle-ci. Les représentant·es en CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) peuvent en plus y déposer un droit d'alerte. L'employeur est alors dans l'obligation de procéder à une enquête sur le danger signalé, en présence des représentant·es en CHSCT. À l'issue de cette enquête, l'employeur doit proposer des mesures pour faire cesser le danger. Si les représentant·es en CHSCT sont en désaccord avec les mesures préconisées par l'employeur, un CHSCT extraordinaire doit se tenir au plus tard dans les 24 heures.
Contacter un membre du CHSCT départemental ou académique.
Exercer son droit de retrait après avoir mis ses élèves en sécurité (par exemple en conduisant et en surveillant les élèves dans la salle la plus fraîche de l'école ou de l'établissement scolaire) : en effet, l'exercice du droit de retrait ne doit pas entraîner un danger pour autrui.

Définition juridique du droit de retrait :
La personne qui a « un motif raisonnable » de se sentir en danger grave et imminent peut se retirer de sa situation de travail sans qu'il y ait sanction financière ou autre : c'est le droit de retrait. Pour le faire valoir, il suffit de le signaler verbalement à son chef de service (et nous conseillons vivement de le faire en étant accompagné d'un·e témoin), même si par la suite, le Registre de danger grave et imminent doit être complété. Si le chef de service le refuse, il faut alors signaler cette entrave dans le RSST.

Le droit de retrait est un droit individuel. Quand plusieurs agent·es le font valoir pour le même motif, il faut qu'ils et elles le signalent quand même individuellement. L'agent⋅e qui a exercé son droit de retrait doit reprendre le travail s'il a un ordre écrit de sa hiérarchie. La reprise du travail en l'absence de mesure pour protéger l'agent⋅e pourra ensuite être contestée.

Déclarer les accidents de service et les accidents de travail liés à la chaleur
En cas de malaises ou de maladie liés à la chaleur (trajet compris), il faut penser à le déclarer comme accident de service/accident de travail
Interpeller la hiérarchie
Un courrier du syndicat ou intersyndical peut être envoyé à la hiérarchie pour alerter et lui demander quelles mesures elle compte prendre.

Modèle de courrier syndical ou intersyndical pour le premier degré (les demandes sont à adresser au rectorat pour le second degré) :

[Date]
À Monsieur le Directeur académique des services de l'Éducation nationale / Madame la Directrice académique des services de l'Éducation nationale
DSDEN, [Adresse de la DSDEN]
Monsieur le Directeur académique / Madame la Directrice Académique
À compter de [date], une période de canicule est attendue dans [département]. La réalité des écoles est la suivante :

De nombreuses écoles ont des baies vitrées susceptibles d'aggraver la chaleur dans les locaux, la plupart n'ayant ni rideaux occultants ni volets. Les ventilateurs sont rares.
Les points d'eau sont insuffisants (exemple : 4 points d'eau pour 15° élève dans tel bâtiment).
Les cours d'école sont rarement ombragées, leurs sols en bitume conservent la chaleur au fil des nuits.
Nous vous alertons très fortement car des enseignant·es se trouveront dans l'incapacité d'assurer la sécurité physique de leurs élèves, et la santé d'enseignant·es pourrait elle-même être menacée. Quelles consignes claires et quels moyens très concrets donnez-vous aux écoles pour affronter les jours qui viennent ? Plus particulièrement, quelle prévention avez-vous prévu pour tous les enfants et les adultes fragiles (PAI, asthme, femmes enceintes, etc.) ? Nous vous rappelons également qu'un épisode caniculaire s'accompagne très souvent de pics de pollution.

Quels échanges avez-vous eu avec les municipalités pour anticiper cette situation : livraison de packs d'eau, de ventilateurs, de brumisateurs ? Mise à disposition de tonnelles dans les cours non ombragées, de piscines tranportables ? Recensement et propositions de lieux d'accueil dans des espaces plus frais à proximité de certaines écoles (théâtre, salle municipale…) ? A-t-il été prévu que les IEN anticipent et interpellent les partenaires ? Enfin, des enseignant·es seront vraisemblablement contraint·es de garder leurs propres enfants en cas de fermeture de crèches, ce qui conduira les enseignant·es en poste à accueillir plus d'élèves encore dans leur classe. Nous refusons que les équipes se retrouvent seules à gérer les situations difficiles qui se présenteront.
Nous vous demandons donc [revendications].
Veuillez croire, Monsieur le Directeur académique / Madame la Directrice académique, en notre engagement pour le service public d'éducation.
Signature(s)


Fiche canicule

Le harcèlement moral : mieux le (re)connaître pour mieux se défendre

Sud Education CA — 2022-01-05T14:45:00Z

En 2016, 11% des salarié·es ont été victimes de harcèlement moral ou conflits de la part de leurs collègues ou supérieurs hiérarchiques (13% de femmes et 10% d'hommes). Le harcèlement est une réalité à combattre pour garantir à toutes et tous des conditions de travail décentes.

I- Qu'est-ce que le harcèlement moral ?

La circulaire n°2007-047 du 27-02-2007 reprend la définition du harcèlement moral, donnée par la loi du 13 juillet 1983 :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En d'autres termes, il s'agit d'une conduite abusive qui par des gestes, des paroles, des écrits, des comportements et/ou attitudes répétées ou systématiques vise ou conduit à dégrader les conditions de travail d'une personne et à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité de la victime.

La jurisprudence a dégagé un certain nombre d'éléments qui permettent d'ébaucher un début de tableau des agissements et situations reconnues comme relevant du harcèlement moral : affecter un·e employé·e dans un local exigu, sans chauffage, sans accès aux outils de travail nécessaires, isoler la personne du reste de l'équipe, la critiquer de façon humiliante et régulière, lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions, instaurer une obligation de se présenter tous les jours dans le bureau d'un supérieur, modifier les emplois du temps d'un jour à l'autre, de façon répétée et sans nécessité de service, engager des procédures disciplinaires à répétition non justifiées, supprimer sans motif des responsabilités à l'agent·e etc.

II- Quelles en sont les conséquences ?

Le harcèlement au travail peut avoir de lourdes conséquences autant sur la vie personnelle que professionnelle.

Les plus observées (liste non exhaustive) sont :

Une altération de la santé physique ou mentale de l'agent·e qui se traduit par de l'anxiété, des troubles du sommeil, des conduites addictives, des atteintes somatiques, la dépression ….
Une menace pour son évolution professionnelle : manque de confiance en soi, manque de reconnaissance de sa hiérarchie et de ses collègues, motivation altérée …

Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif (articles 6 et suivants de la loi dite Le Pors).

En d'autres termes ni le signalement ni le témoignage de harcèlement ne peuvent être sanctionnés.

En effet, les sanctions sont uniquement autorisées dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi, et qu'il fait la dénonciation dans le seul but de nuire, en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l'inexactitude.

Depuis 2015, l'employeur n'est plus responsable de la sécurité des salariés vis-à-vis du harcèlement. Il doit seulement justifier qu'il a pris les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser le harcèlement (Cass.soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444).

III- Quelques exemples de harcèlement au travail

Comme le définit l'article 6 de la loi du 13 juillet 1983, ce qui caractérise le harcèlement est la répétition d'agissements dégradant les conditions de travail. C'est bien cette répétition qui permet d'identifier le harcèlement.

Voici quelques situations qui peuvent relever du harcèlement, lorsque les agissements sont répétés sur une période relativement longue (plusieurs semaines, voire plusieurs mois) :

Communication personnelle « privilégiée » (mails, appels, visites…)
Propos ou comportement d'ordre sexuel (parole discriminatoire, geste, comportement, violence)
Jugement sur gestes professionnels (avertissement infondé, pression disciplinaire)
Jugement sur la personne (critique, dénigrement, humiliation publique)
Tâches inappropriées (dévalorisantes ou dépassant ses capacités)
Omission volontaire d'outils de travail (mails non reçus, interdiction de déplacement…)

IV- Quelle est la procédure pour dénoncer le harcèlement ?

Il est essentiel de ne pas rester seul·e, de créer du collectif et d'être soutenu·e et accompagné·e.

1. Prendre conseil et ne pas rester isolé·e

Avant toute chose, nous vous conseillons de vous tourner, en premier lieu, vers des collègues de confiance, vers le syndicat, voire vers des personnels médicaux (médecin de prévention, infirmière scolaire, assistante sociale etc). Il est essentiel de ne pas rester seul·e et d'être soutenu·e et accompagné·e.

2. Signaler le harcèlement

Le signalement se fait auprès du supérieur hiérarchique (N+1) ou du N+2 (supérieur du supérieur hiérarchique si celui-ci est le harceleur présumé (ex : DASEN si l'IEN est harcelant).

En théorie, ce signalement peut conduire, dans un premier temps, à :

un temps de dialogue entre les personnes concernées
une enquête administrative (rassembler des preuves)
la protection fonctionnelle de la victime présumée, le temps de l'enquête.

Si le recours hiérarchique n'aboutit pas, alors l'agent peut saisir le médiateur (académique ou de l'Éducation Nationale), effectuer un recours administratif (contre une décision ou une absence de décision), interpeller la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l' Égalité) ou déposer un recours en contentieux auprès du Tribunal Administratif ou du juge pénal (en fonction de la gravité des faits dénoncés).

Le signalement peut se faire par le fichier RSST ou par un courrier relatant les faits.

Attention : le terme de harcèlement ne doit pas être mentionné. Il est conseillé de se faire aider par le syndicat pour la rédaction de tout écrit et impératif d'en conserver des copies.

Il est complexe de prouver le harcèlement car il revient à la victime d'en apporter les preuves.

Une preuve doit démontrer objectivement le harcèlement, comme par exemple :

Compte rendu de l'agent·e s'estimant harcelé·e avec des faits précis et datés
Témoignages de tierces personnes
Avis médicaux
Autres preuves ( mails, relevés téléphoniques …)

Remarque : il est indispensable de consigner par écrit tous les faits constitutifs du harcèlement dès les premiers soupçons et non a posteriori afin qu'ils soient le plus descriptifs possible.

Si vous pensez être témoin de harcèlement, vous pouvez également compléter une fiche RSST. Pensez à noter et dater tous les faits dont vous seriez témoin. Rapprochez-vous en premier lieu du syndicat pour être accompagné·e.

Dans tous les cas, il ne faut pas rester isolé·e et être accompagné·e. Notre expérience montre que les réponses (si réponse il y a), données par l'administration et la hiérarchie sont généralement insuffisantes, voire contraire à l'intérêt des personnels victimes de harcèlement.

Avant toute démarche, nous vous conseillons de vous tourner vers le syndicat, pour être accompagné·e, écouté·e, soutenu·e et obtenir les aides et conseils les mieux adaptés à votre situation et au contexte.

V – Quelles sont nos revendications ?

Une réelle campagne de formation et de sensibilisation comme le prévoit la circulaire n°2007-047
Un dispositif de signalement efficace accompagné de moyens humains.
La protection et l'accompagnement des victimes
Des sanctions à la hauteur des actes

Stop au déplacement des personnes maltraitantes !

Sources :

Circulaire n°2007-047
Fiche « Harcèlement Moral » Solidaires


Le harcèlement moral : mieux le reconnaître pour mieux se défendre

Postes d'infirmier-ères aux concours : un recrutement nettement insuffisant pour faire face aux besoins

Sud Education CA — 2021-04-07T13:17:37Z

Ce communiqué a été publié le 02/04/2021

Le ministère a publié le 29 mars dernier le nombre de postes au concours d'infirmier-ère-s de l'Éducation nationale et de l'Enseignement supérieur.

Le ministère ouvre 290 postes au titre de l'année 2021, légèrement plus que l'année 2020.

Cette très légère augmentation du recrutement ne peut pas faire oublier le manque criant de personnels infirmiers de l'Éducation nationale dans l'ensemble des écoles et établissements, conséquence du refus du ministère de recruter depuis de nombreuses années. Les personnels infirmiers sont très rarement affectés à temps plein dans un établissement scolaire dans le second degré, et couvrent un nombre important d'écoles dans le premier degré. Alors que la santé des élèves s'est fortement dégradée depuis le début de la crise sanitaire, le ministère refuse de donner les moyens au service public de l'éducation pour veiller à la santé des élèves scolarisé-es.

SUD éducation revendique un recrutement massif de personnels infirmiers titulaires dans l'Éducation nationale, et une augmentation générale de la rémunération de tous les personnels, notamment sociaux et de santé.

« Devenir enseignant‑e », ce qu'il faut retenir de la contre-réforme en cours…

Sud Education CA — 2021-02-15T16:41:04Z

Ce tract a été publié le 08/02/2021

Un comité de la réforme s'est tenu le 22 janvier, SUD éducation vous informe des dernières informations retenues.

1. Une pré-professionnalisation = une main d'œuvre étudiante à bas coûts !

Il est désormais possible de devenir enseignant-e dès la seconde année de licence et ce jusqu'à la première année de master. Des contrats précaires pour étudiant-e-s mais pour le ministère, une aubaine d'avoir des « enseignant-e-s » sous-payé-es (services de 8h par semaine en école ou en collège) :

693€ en L2

963€ en L3

980€ en M1

Par ailleurs, un dispositif sera créé dès la rentrée 2021 pour pré-professionnaliser les étudiant-e-s à devenir professeurs des écoles : le PPPE : il s'agira d'une classe préparatoire d'une durée de 3 ans dans laquelle les étudiant-e-s alterneront cours en lycée et à l'université. Les étudiant-e- suivront surtout des cours de disciplines scolaires avec quelques stages. Le PPPE s'adressera à 1200 étudiants par an soit 15% du total de lauréa-t-es par an au concours du CRPE.

Le ministère rappelle que ce dispositif est lancé pour permettre une démocratisation de l'accès aux métiers de l'enseignement mais ne nous a donné aucun critère concernant les modes de recrutement qui auront lieu au travers de Parcours Sup (hormis une attention en ce qui concerne les étudiant-es boursier-ères).

Nous nous interrogeons par ailleurs sur les moyens qui seront attribués aux lycées mettant en place ces dispositifs PPPE et sur le fait que par ce nouveau “parcours”, certains-es futur-es collègues auront eu moins accès à l'université que les autres.

2. Un master MEEF remanié qui sème la pagaille dans les INSPE !

Malgré les alertes lancées par les enseignant-e-s des INSPE en charge du master MEEF, le ministère s'entête sur une organisation qui fait toujours débat au sein des équipes universitaires :

800 heures de formation avec un cadrage flou en termes de contenus

33% des enseignant-es du master MEEF seront des enseignant-es exerçant par ailleurs en établissements scolaires

Mise en place d'outils d'évaluation qui mettront en concurrence les INSPE

Reprise en main par le ministère concernant la nomination des directeurs-trices d'INSPE au détriment de l'université

A l'heure où nous rédigeons ce tract, les plaquettes de master MEEF ne sont pas toutes remontées au ministère. Et pour cause, les “sujets zéros” explicitant les futurs concours d'enseignement n'ont pas été publiés !

Par ailleurs, les difficultés se multiplient concernant les organisations du futur Master MEEF, avec 3 acteurs majeurs : INSPE, Universités, Rectorats, DSDEN :
gérer la multiplicité des parcours présents dans les Inspé à la rentrée 2021 :
les étudiant-es alternant-es M2 (ancienne promo de M1 de l'année 2020-2021)
-* les étudiant-es alternant-es M1 promo 2021-2022
-* les fonctionnaires stagiaires M2 MEEF alternant-es (ils doivent valider leur master 2 meef) du concours 2021
les fonctionnaires stagiaires déjà titulaires d'un M2 et donc inscrit-es en "parcours adapté"
déterminer les berceaux des futur-es alternant-es contractuel-les
affecter les futur-es étudiant-es alternant-es ainsi que les évaluateurs-trices
organiser les périodes de stage et les modalités

Attention, les contrats d'alternance ne seront pour l'instant pas possible pour tous les inscrit-es en master MEEF.

A ce jour, 12000 berceaux d'alternance sont annoncés pour la rentrée 2021 alors que l'on comptabilise 25000 places aux différents concours de l'enseignement.

Les étudiant-es qui n'auront pas accès aux contrats d'alternance effectueront des périodes de Stage d'observation et de pratique accompagnée (stages SOPA). Ceux-ci pourraient être rémunérés mais là encore, aucune certitude !

3. Un concours réformé = une année de M2 intenable annoncée !

Dès 2022, les concours d'enseignant-es seront placés en fin de l'année de M2. Le ministère fait donc ici une sacrée économie puisque l'année de « fonctionnaire stagiaire » ne débutera qu'après l'obtention du master MEEF ET du concours !

On voit mal comment cette année de M2 permettra la réussite de chacun-e :

Un concours à préparer

Un master à valider

Une classe en responsabilité à tiers-temps pour les alternant-es

On peut d'ores et déjà imaginer qu'il y aura probablement de nombreux « reçu-e-s-collé-e-s » qui auront soit échoué au concours, soit au master !

Encore une manière détournée pour le ministère d'avoir là un vivier de futur-e-s collègues contractuel-les précaires et sous-payé-e-s qui pourront être embauché-es en attendant de valider ce qu'on peut appeler un véritable « parcours du combattant » !

Si le ministère se targue de proposer un nouveau master attractif, plus professionnalisant, SUD éducation dénonce la précarisation accentuée qui s'y inscrit et l'impréparation à peine cachée de tous les services alors même que l'intersyndicale nationale demande la suspension de cette réforme depuis des mois.

4. Une entrée dans le métier avec ou sans filet !

Avec la future réforme annoncée, l'Etat “économise” une année de rémunération pour tou-tes ses agent-es puisque, de fait, l'année de fonctionnaire stagiaire débutera sous condition d'obtention du concours ET d'un master.

Plusieurs cas de figures co-existeront :

des enseignant-es stagiaires issu-es du master MEEF qui seraient à temps-plein en responsabilité de classe avec 20 jours de formations dans l'année.
-* Ceux-celles qui auront bénéficié du contrat d'alternance pourraient avoir un reclassement. Mais rien n'est encore décidé…

des enseignant-es stagiaires issues d'autres masters qui seraient à mi-temps en classe et à mi-temps en formation. Cette formation serait gérée par les INSPE.

Pour l'instant, outre les incertitudes qui demeurent scandaleuses à quelques mois de la mise en oeuvre réelle de cette réforme, nous n'avons aucune information concernant :

les modalités d'évaluation des stagiaires
les conditions (différenciées ou non) de titularisation
la valorisation (par reclassement) des stages et contrats effectués auparavant
le maintien de la prime d'entrée dans le métier

SUD éducation dénonce et appelle au retrait de cette contre-réforme et revendique :

Pour le recrutement :

Le retour à un concours de recrutement à Bac+3 (niveau licence), suivi de 2 années de formation rémunérées et validées par l'attribution d'un Master pour tou-t-e‑s les professeur-e‑s.

Pour l'année de stage ( à partir de bac + 3) :

Un allègement de service : pas plus d'un tiers du temps de service devant les classes

Une formation renforcée sur le temps de service, assurée par des formateurs-trices pour tou-te‑s les stagiaires

Une formation de qualité avec une décharge de service pour les tuteurs et les tutrices

Un dispositif particulier pour soutenir ceux/celles qui sont en difficulté

Une formation aux pédagogies coopératives ou alternatives (Freinet, pédagogie nouvelle, pédagogie institutionnelle, GFEN, etc) pendant la formation initiale

Une harmonisation des procédures de titularisation dans toutes les académies, garantissant l'équité et les droits des stagiaires avec un contrôle paritaire lors des étapes de titularisation.

« Devenir enseignant‑e », ce qu'il faut retenir de la contre-réforme en cours…

Médecine du travail : une contre-réforme pour masquer une perte de moyens

Sud Education CA — 2021-02-07T10:37:37Z

Cet article a été publié le 04/01/2021

Nos conditions de travail ne cessent de se dégrader et les services de médecine de prévention – qui désigne la médecine du travail dans la Fonction publique - sont très insuffisants. Pire, leurs moyens diminuent !

L'obligation faite à l'employeur d'organiser des visites médicales régulières est inscrite dans les textes réglementaires (décret 82-453 du 28 mai 1982) : les personnels ont droit à une visite médicale de prévention tous les 5 ans, et à tout moment sur demande. Mais les moyens dont dispose la médecine de prévention sont dorénavant laissés à l'appréciation de l'employeur, après avis des médecins du travail. Le risque est grand d'une accentuation de l'indigence des moyens et par là des leviers d'action pour protéger les personnels.

Depuis toujours les services de médecine de prévention sont en sous-effectifs dans l'Éducation nationale : en 2018 c'était 6 fois moins de médecins que le prévoyait la loi. En 2019, la situation s'est encore aggravée : le nombre de médecins du travail de ces services a diminué, ainsi que le volume de temps de travail attribué, comme en atteste le dernier rapport présenté au CHSCT ministériel de décembre 2020.

Comment le ministère gère-t-il ce manque de moyens ? En externalisant les prises en charge, en particulier avec le partenariat Éducation nationale - MGEN. Mais en reléguant son action aux réseaux P.A.S. de la MGEN, l'État ne respecte pas ses obligations en matière de santé et sécurité au travail. Ces réseaux, simples cellules d'écoutes, ne règlent en aucun cas les problèmes d'organisation du travail et leurs effets délétères sur la santé des personnels.

L'enjeu est de taille : une mauvaise organisation du travail/de mauvaises conditions de travail causent de nombreuses atteintes à la santé physique et mentale, à des accidents de service et maladies professionnelles, voire à l'inaptitude. Pourtant, la loi dicte au ministère d'éviter les risques au travail pour la santé, et si ce n'est pas possible, de les prévenir à leur source (voir encadré).

Depuis la récente réforme de la médecine de prévention, l'État entend mettre en avant des équipes dites "pluridisciplinaires" composées d'infirmièr-e-s du travail, de psychologues du travail, d'ergonomes... chapeauté-e-s par un-e médecin du travail. Nous ne pouvons que nous réjouir d'une prise en compte élargie des questions de santé et sécurité au travail avec ces équipes pluridisciplinaires. Mais ne ne nous y trompons pas : le ministère et le gouvernement manœuvrent afin de palier les problèmes de recrutement de médecins du travail dans l'Éducation nationale. Pourtant, les médecins du travail sont les seuls à pouvoir faire injonction à l'employeur pour protéger les personnels.

Il ne faut pas hésiter à demander la visite médicale de prévention et consulter le médecin du travail chaque fois qu'il est compétent pour améliorer nos conditions de travail.

Seule une politique ambitieuse sur la santé et la sécurité au travail permet d'améliorer les conditions de travail. Ce qu'il faut, ce sont de réels moyens pour la médecine de prévention et le recrutement massif de médecins du travail !

Article L4121-2 du code du travail (applicable à la fonction publique)

« L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention [par ordre de priorité] suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, [...]

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant [...] l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, [...], ainsi que ceux liés aux agissements sexistes [...] ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »


Médecine du travail : une contre-réforme pour masquer une perte de moyens

Fiche-analyse : Télétravail et réorganisations permanentes du travail : l'importance du collectif de travail

Sud Education CA — 2020-12-01T13:44:46Z

Ce communiqué a été publié le 26/11/2020
Dans l'urgence sanitaire actuelle et face aux carences du ministère, les équipes professionnelles sont sous tension. Elles doivent faire face à des réorganisations permanentes qui dégradent les conditions d'enseignement pour les élèves et les conditions de travail pour les personnels. Pour éviter les fermetures d'établissements, le dédoublement des classes devient incontournable. Dès lors, le télétravail partiel s'instaure.

Avec le dédoublement des classes, l'urgence est à un allègement des programmes scolaires et donc à une adaptation des évaluations et des examens en conséquence. Cela requiert de repenser l'organisation des apprentissages et leur articulation entre le présentiel et le distanciel. Pour cela, les personnels doivent pouvoir s'appuyer sur leur collectif de travail afin de déterminer ensemble un fonctionnement adapté à leur réalité de travail.

Il s'agit pour les personnels d'articuler des contenus adaptés aux conditions de vie et d'apprentissage des élèves avec leurs propres conditions de travail et d'existence. L'exigence de télétravail va à l'encontre de la conception que les personnels ont de leur métier à bien des égards et les expose à des conflits éthiques. Ils savent que souvent les conditions ne sont pas favorables à l'apprentissage (existence de zones blanches, coût de la connexion, plusieurs personnes utilisant les mêmes outils et connexion, pas d'espace dédié et ambiance bruyante).

Ces arbitrages se font dans un contexte de réorganisations permanentes, de pressions hiérarchiques des chef-fe-s de service pour imposer une organisation du travail, de surcharge liée à l'autoformation pour palier les manquements de l'administration et donc de conflits entre personnels épuisés par l'incurie de l'employeur, à quoi d'ajoutent des pressions de la part des familles, l'isolement, un chevauchement accru de la vie professionnelle et de la vie privée. Devoir travailler dans un tel contexte est source d'épuisement psychique.

Face à cela, faire vivre notre collectif de travail, avec nos collègues, permet de combattre ces risques et constitue notre meilleur rempart pour protéger notre santé et nos conditions de travail. Cela nécessite de se retrouver pour échanger, sur temps de travail. Grâce à ces temps collectifs, les personnels peuvent s'accorder sur les nouvelles modalités de travail et éviter de se mettre en concurrence dans l'exercice de leurs missions. Cela permet également de contrebalancer l'individualisation provoquée par le travail à distance, et d'éviter les conflits entre collègues. SUD éducation rappelle que tout risque doit être évalué et faire l'objet de mesures visant à les supprimer ou les réduire. Cela implique que les CHSCT et les équipes locales soient consulté-e-s sur la mise en place du télétravail et que les mesures de prévention soient intégrées et consultables dans le DUER (document unique d'évaluation des risques professionnels).

Dans le cas où vous subiriez des pressions, il faut se rappeler que l'administration n'a pas le droit de vous obliger à effectuer du travail à distance (si cette modalité de télétravail n'est pas interdite, encore faut-il qu'elle soit soumise à votre accord, et que la partie réalisée en télétravail corresponde réellement à la même durée de service. L'Éducation nationale ne fournit d'ailleurs pas à ses agent-e-s les moyens matériels et la formation nécessaire à ces modalités de travail.

→ renvoi à

https://old.sudeducation.org/Teletravail-SUD-education-fait-le-point-sur-vos-droits.html

Avec le numérique, la hiérarchie a accès aux documents pédagogiques et à diverses informations (moyens utilisés, fréquence des échanges...) pour maintenir un lien avec les élèves. Certain-e-s chef-fe-s d'établissement ou IEN peuvent même suggérer, parfois de façon insistante, l'utilisation de certains outils numériques sans prendre en compte l'adéquation aux programmes, les progressions ou la protection des données personnelles. Ces méthodes sont autant d'attaques contre notre liberté pédagogique. SUD éducation dénonce ces tentatives de flicage des personnels : même à distance la liberté pédagogique doit s'appliquer. Nous sommes libres d'utiliser nos propres outils pédagogiques. C'est nous qui travaillons, c'est nous qui décidons.

SUD éducation rappelle que la partie réalisée en télétravail doit correspondre réellement à la même durée de service. Les modalités de mise en œuvre, les plages horaires durant lesquelles l'agent-e doit être joignable ne doivent pas excéder les plages horaires habituelles (droit à la déconnexion).

SUD éducation rappelle que l'administration doit organiser au bénéfice de l'agent-e une formation sur les équipements mis à sa disposition et sur les caractéristiques de ce mode d'organisation du travail en tant que de besoin.

SUD éducation revendique le versement sans délai d'une indemnité destinée à couvrir les frais engagés par les personnels qui doit être versée sans demande préalable, et une indemnisation complète et rapide des personnels qui ont engagé des frais importants dans le cadre de la continuité pédagogique.

SUD éducation appelle les personnels à refuser les pressions et à s'organiser pour défendre leur liberté pédagogique, leurs droits, leur santé physique et psychique et la sécurité/santé/vie de toute la population.

SUD éducation rappelle que le télétravail contribue fortement à la perte de sens dans nos métiers. L'urgence sanitaire ne peut constituer l'opportunité pour l'Etat de casser nos métiers et mettre en péril notre autonomie professionnelle. Le télétravail ne doit pas constituer l'occasion de démanteler les cadres et les lieux de travail, de réduire encore la masse salariale et d'accentuer le contrôle et la surveillance des personnels. Il n'y a pas d'école émancipatrice sans personnels pour la faire vivre.


Fiche-analyse : Télétravail et réorganisations permanentes du travail : l'importance du collectif de travail